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　　第一篇：解决员工懒惰问题只需简单三招

　　解决员工懒惰问题只需简单三招

　　2011年07月04日 11:57 来源：《中外管理》 作者：潘文富

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　　人人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。

　　员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。

　　简单快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

　　第一步、转移劳动关系

　　新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。

　　人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论)，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑，最近该老实还是得老实一点，该积极还是得积极一点。

　　从成本上来看，老板需要增加给人事公司的服务费，但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本，总体上增加的成本还是有限。

　　第二步、新人露面

　　老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本，解决的思路也简单，就是采取一定的行动，让老员工明白，即便是自己撩挑子，对公司业务没什么影响，也吓不住老板。

　　具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

　　第三、从脑袋到书面

　　什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年来在公司里的贡献，没有功劳有苦劳，再说说自己的负担重，上有八十岁。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。

　　此方法前后执行时间约一个半月到两个月，操作步骤简单，安全系数高，且投入费用有限，具有较强的可控性，各位经销商同行可考虑一试。

　　 第二篇：如何解决员工懒惰问题

　　如何解决员工懒惰问题

　　人都有惰性的，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极。员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，在这里，介绍一个“三步走”策略，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

　　第一步、转移劳动关系

　　人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了。

　　第二步、新人露面

　　老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本。

　　具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

　　第三、从脑袋到书面

　　什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。 我觉得通过这“三步走”能在一定程度上达到适时解决员工工作懒惰的问题。

　　 第三篇：不抱怨,只解决问题

　　不抱怨，只解决问题

　　张怡筠

　　正面思考的力量极大，当你期望最好的事物时，你便在创造思想的磁场，吸引你所翼求的一切。

　　——道格拉斯·布拉克

　　一分钟快速乐观法之四：不抱怨，只解决问题。

　　 你信不信，研究发现乐观的人所列出的烦恼事项，远低于一般人，而他们花在抱怨

　　 的时间，也远远少于一般人。

　　 这给了我们什么样的启示呢？

　　乐观的人在面对挫折的时候，不会花时间去怪东怪西：“都是他搞的鬼……”要不就

　　 是：“为什么我老是这么倒霉？”

　　他们共同的态度是“没时间怨天尤人，因为正忙着解决问题”。

　　而当我们少一分时间抱怨，就多一分时间进步。

　　 这也正说明了为何乐观的人比较容易成功，因为他们的时间及精力永远用来改善现况。

　　所以，要培养乐观一点也不难，请就从现在开始，把注意力的焦点从“往后看怨天尤人”，

　　改为“向前望解决问题”就行了。

　　实际的做法，则是避口不提“为什么总是我……？”，而用另一句话来代替：“现在

　　 该怎么办会更好？”

　　在面对不如意时，只要改变这一个重要的思考点，你会发觉自己的挫折忍受力大为增

　　 强，而更容易从逆境中走出来。

　　请喘口气休息一下，并且开开心心地检查自己的进度：

　　1.我已经养成凡事先找优点，再看缺点的习惯。

　　 2.我相信想法是一种选择，而我可以选择积极乐观的面对问题。

　　3.我已减少抱怨的次数及时间，并多花精力在解决问题上。

　　4.我每天会提醒自己抬头挺胸，并用愉快的声音说线.我已不再说“困难”、“麻烦”等字眼，而用“挑战”来代替。

　　 6.我相信积极乐观的态度，才是快乐生活的不二法门。

　　 7.展望未来，我觉得充满了期待。不论会发生什么事，我相信自己都能处理得当！

　　 第四篇：PLC简单问题解决方法

　　PLC问题

　　1.PLC使用多少V电源？

　　 答：-001为交流220V，-D和-B为直流24V；

　　2.FX PLC内存容量有多大？

　　 答：FX1S系列为2K步，1N系列为8K步；

　　3.PLC上电无反应？

　　答：（1）测量220V电源是否正常，有无接触不良；

　　（2）测量PLC是否有24V电源输出；

　　（3）目测电源板是否有异味或者烧毁迹象（此状态请勿再上电）；

　　4.PLC有电源指示灯，但运行灯不亮？

　　答：（1）先看运行开关是否拨至运行状态；

　　（2）测量PLC是否有24V电源输出；

　　 （3）上电一瞬间观察PLC的ERROR灯是否有轻微闪烁一下，如无，有可能PLC死机；

　　5. PLC 错误灯（ERROR）常亮或者闪烁？

　　 答：CPU（硬件）错误时指示灯常亮；

　　编程错误时错误指示灯闪烁（需检查程序）；

　　6.PLC无法下载梯形图程序? 答：（1）确定是否本司提供的编程电缆（原装老版本SC-09电缆与本司PLC部分有冲突）；

　　 （2）检查软件中的COM口选项是否与本机的COM通讯线一致；

　　 （3）问客户是否用USB下载？如是，问客户是否装有驱动，或者换台式机下载（因有些客户的USB转串口各异，一般在台式机上下载都是可用的）；

　　（4）如下载时提示“参数错误”，很可能是PLC硬件问题；

　　7. PLC无法与文本通信？

　　答：（1）先确定文本中是否有三菱FX系列 PLC选项，如果没有此三菱FX系列PLC选项，则无法通信；

　　（2）再看是否用本司标配的通讯线，如果不是，则应看使用手册上面的连接方式，检查是否接线正确（每个公司的文本与PLC通信都有不同的连线方式）；

　　8. 数据无法保持？

　　 答：（1）初次使用FX1S、1N系列，或长时间没有接通电源后，需对电容保持用软元件进行清除作业；

　　 （2）由电容实行停电保持的软元件，为了充分进行保持，PLC需要连续通电5分钟以上；

　　 （3）CPU上的电池电量已耗完（需返厂更换）； 9. PLC输入坏？ 答：（1）一上电输入指示灯常亮，检查是否与COM有短接，如无，则CPU有故障；

　　（2）如给了输入信号但无反应，可尝试用一根短线与输入端COM口短接，观察PLC是否有动作；

　　10.PLC输出坏？

　　 答：（1）如给了输入信号，PLC正常动作但灯不亮，应是指示灯坏；

　　11.使用PLC24V电源输出做负载会死机？

　　答：1S系列带负载电流应为0.5~0.6A左右，1N系列为2A左右，一旦达到极限电流，PLC会自动保护，无法输出；

　　 第五篇：婚礼所需解决问题

　　婚礼所需解决问题

　　客户沟通问题

　　1. 与客户初次沟通时，常常会因为沟通不清楚而产生不必要的误会，初次沟通时的内容如何既清楚明了又可让客户认可（初次沟通内容应注意什么）

　　2. 若产生客户不认同的方案或设计，应如何让客户认同，如何掌握主动权。

　　3. 如何让客户接受自己的想法，并且获得更高的预算。

　　4. 我们与客户之间如何建立诚信关系，也就是让客户相信我们能够为他圆满的完成婚礼。

　　5. 在沟通中什么样的话不应该多说，怎样表达会让客户认同我们。

　　婚礼中的问题

　　1. 婚礼前期准备期间，不管准备的多么充分，总是会出现不必要的问题，在遇到这些问题时，我们是否应该在婚礼前告诉客户，以免在后期产生不必要的纠纷呢？

　　2. 在与主持人流程上产生冲突时，我们应该如何解决。如何协调新人与主持人和我们之间能够齐心协力的做好婚礼。

　　3. 有时新人非要做的效果，但是对我们而言既耗费人力物力，应该如何说服新人改变想法。

　　执行中的问题：

　　1. 如何有效地提高布场时间，怎样让大哥那边干活时提高效率，不

　　拖拉。

　　2. 执行我自己初步定为三大部分：新人家部分（将问题交代给总管执行）——酒店部分（酒店内部布置）——现场流程（婚礼现场执行）。这三部分每一部分最应该注意的事项。

　　3.如何控制成本，降低不必要的费用支出。